Heures supplémentaires : majoration, coût et défiscalisation
Les heures supplémentaires constituent un levier de flexibilité pour les employeurs et un complément de revenu attractif pour les salariés, grâce aux exonérations fiscales et sociales en vigueur en 2026. Cependant, elles représentent un coût significatif qu'il convient de maîtriser. Voici tout ce qu'il faut savoir sur leur calcul, leur majoration et leur impact sur le coût employeur.
Taux de majoration (25 % et 50 %)
Le Code du travail prévoit deux niveaux de majoration pour les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine :
- +25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure)
- +50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure)
Un accord de branche ou d'entreprise peut modifier ces taux, mais le minimum légal est fixé à 10 %. En pratique, la majorité des conventions collectives appliquent les taux légaux de 25 % et 50 %.
Exemple : pour un taux horaire brut de 15 €, la première heure supplémentaire est payée 15 € × 1,25 = 18,75 € brut.
Exonération de cotisations salariales
Les heures supplémentaires bénéficient d'une réduction de cotisations salariales d'assurance vieillesse. Cette exonération s'applique dans la limite des taux de cotisations d'assurance vieillesse de base et complémentaire, soit environ 11,31 % du salaire brut pour les non-cadres.
Concrètement, le salarié perçoit un net plus élevé pour chaque heure supplémentaire par rapport à une heure normale. Consultez notre outil de conversion brut-net pour simuler l'impact.
Défiscalisation (7 500 €/an)
Les rémunérations perçues au titre des heures supplémentaires sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € nets imposables par an. Ce plafond s'applique par salarié et par année civile.
Pour un salarié effectuant régulièrement 4 heures supplémentaires par semaine à 25 % de majoration, l'avantage fiscal annuel peut représenter plusieurs centaines d'euros d'économie d'impôt.
Pour mieux comprendre le détail de ces lignes sur le bulletin, consultez notre guide sur la fiche de paie.
Coût pour l'employeur
Si le salarié profite d'exonérations, l'employeur supporte en revanche la quasi-totalité des charges patronales sur les heures supplémentaires. Le coût employeur d'une heure supplémentaire comprend :
- Le salaire horaire majoré (brut)
- Les cotisations patronales sur ce montant majoré
- Moins la déduction forfaitaire patronale pour les entreprises de moins de 250 salariés (1,50 € par heure supplémentaire)
Pour une heure supplémentaire à 18,75 € brut, le coût total employeur s'élève à environ 24 à 26 € après charges patronales et avant déduction forfaitaire.
Contingent annuel (220 h)
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié en l'absence d'accord collectif. Au-delà de ce seuil, l'employeur doit obligatoirement accorder une contrepartie en repos :
- 50 % du temps effectué au-delà du contingent dans les entreprises de moins de 20 salariés
- 100 % dans les entreprises de 20 salariés et plus
Cette contrepartie s'ajoute à la majoration salariale et doit être prise dans un délai de deux mois. Le dépassement du contingent nécessite la consultation préalable du comité social et économique (CSE).
FAQ
Quel est le taux de majoration des heures supplémentaires en 2026 ?
En 2026, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure) et de 50 % au-delà (à partir de la 44e heure). Un accord de branche ou d'entreprise peut fixer un taux différent, avec un minimum de 10 %.
Les heures supplémentaires sont-elles exonérées d'impôt ?
Oui, les heures supplémentaires bénéficient d'une exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € net par an. Elles sont également exonérées de cotisations salariales d'assurance vieillesse. En revanche, les charges patronales restent dues par l'employeur, avec une déduction forfaitaire possible pour les PME.
Quel est le contingent annuel d'heures supplémentaires ?
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié par défaut. Il peut être modifié par accord collectif. Au-delà du contingent, l'employeur doit accorder une contrepartie obligatoire en repos (50 % dans les entreprises de moins de 20 salariés, 100 % au-delà) en plus de la majoration de salaire.